No le pongas etiquetas al talento
Porque el talento son comportamientos. El talento es acción. Es lo que la persona hace en relación a lo que sabe, a lo que sabe hacer y a la forma en la que lo hace. Y el talento no se define por el año en que hayas nacido, si no por lo que has hecho en todos esos años.
Porque el talento tiene que ver con los valores de la persona, que, en definitiva, marcan qué quiere y qué no quiere hacer. Y en qué contexto decide poner su talento en acción.
¿Cuántos años tienes? ¿En qué año has nacido? Ahora piensa en alguien que tenga los mismos años que tú… ¿Tus amigos tienen los mismos valores que tú? ¿Las mismas inquietudes? ¿Dirías que eres igual que todas las personas de tu edad?
Me siento ridícula haciéndote estas preguntas. Tan ridículos como nos deberíamos sentir tratando de meter en cajitas la diversidad de las personas. Así que, al igual que el horóscopo trata de hacer predicciones sobre nuestro comportamiento en función del mes en qué hemos nacido, tratamos de predecir el comportamiento y los valores de las personas en nuestra organización en función del año en qué ha nacido y la generación a la que pertenece.
Equivocamos una y otra vez a la persona con su talento.
Y éste es el gran problema con el que nos encontramos los profesionales de RRHH una y otra vez. Cualquier intento de clasificación en base a la persona nos parece muy fácil pero es absolutamente ineficaz. Todas las infografías de generación X, Y y Z a ver qué hacemos ahora que se nos acaban las letras, están basadas en la persona. Y nuestro ámbito de actuación es el talento. Y cuando lo quieres llevar a la práctica, cualquier simplificación de la complejidad del comportamiento de las personas te hace agua por todas partes.
Por contra, cualquier intento de acercarnos al estudio del talento es sumamente complejo, pero absolutamente imprescindible.
En este video te dejo todo el argumento. Y si aún te quedan ganas de más, te sigo desgajando la explicación:
El contexto es diverso
Nuestros clientes son diversos. Con unas necesidades tremendamente complejas y ¿adivinas?… diversas.
En una empresa, un conjunto de personas nos organizamos para diseñar productos y servicios que den respuesta de la forma más eficaz posible a esas necesidades. Generando, de este modo, valor. Algo valioso, útil y que promueva una mejora en el mundo de los demás.
Las personas de nuestra organización son diversas. Y cuánto más diversas sean mejor.
Si nuestros clientes y sus necesidades son diversas, la única forma inteligente de conectar con los valores y las inquietudes de esas personas es que dentro tengamos personas cuánto más diversas mejor. Diversidad llama diversidad.
Pero la diversidad es compleja. Preciosa pero compleja. Se nos escapa. Requiere mucho esfuerzo, mucha adaptación, mucho estudio del comportamiento humano.
Y como es complejo, lo reducimos. Lo simplificamos. Y pretendemos reducir toda esa complejidad a un puñado de ideas burdas relacionadas con la generación a la que pertenecen. Y más allá, tratamos de reducir la complejidad introduciendo a personas en nuestras organizaciones homogéneas. Todas cortadas por el mismo patrón, misma generación, mismo “uniforme”, mismas maneras… Como así es más fácil de gestionar, siento que lo estoy haciendo mejor. Peeeero, resulta que las necesidades de mis clientes son diversas. Y ellos también. Y no llego. Y vuelta a empezar.
Toma como base ese análisis generacional, que te va a ser útil para enfrentarte a la gestión del talento. Pero no te quedes ahí.
Vete al estudio del talento de las personas que tienes en tu organización y de ahí te saldrán las bases para el diseño de los planes de gestión del talento y del conocimiento de las personas en tu organización.
Las etiquetas que tienen que ver con las generaciones en la organización es un intento de extraer pautas comunes para facilitar la intervención. El fallo está en querer encontrar los elementos comunes en las características únicas y diversas de las personas. Los elementos comunes los encontramos en los mecanismos de activación y mantenimiento de la conducta y en las formas en las que podemos entrenar dichos comportamientos para que aporten más valor.
Así que deja a las personas ser cómo quiera que sean y céntrate en estudiar:
¿Qué mecanismos funcionan mejor para que pasen a la acción?
Identifica cuáles son los principales motivadores de las personas de tu organización: los proyectos que requieren innovación, internacionalización o aquellos que requieren mayor monotonía a quiénes les interesan más.
Si hablamos de recompensa, ¿es más importante para que esa persona continúe poniendo su talento en acción con ganas en nuestra organización contribuir a su plan de pensiones o a su cuota del centro deportivo?
¿Es mejor que una persona lidere un proyecto tecnológico solo porque hay nacido en el año 2000 con una tablet bajo el brazo? ¿Estamos seguros de que queremos dejar el éxito de nuestros proyectos en manos del año de nacimiento de una persona? Recuerda que talento no es solo la tendencia natural ni el conocimiento, ni tan siquiera la habilidad. Implica todo un conjunto de variables actitudinales, de historia personal y de valores
¿Qué les ayuda a tus personas a ser capaces de aportar más valor con su talento?
¿Cómo aprenden mejor? ¿Qué sistema promueve más su aprendizaje? ¿Cuál es su estilo de enseñanza? ¿Cómo se sienten más cómodos compartiendo conocimiento? ¿Cómo están entendiendo las necesidades del público objetivo de nuestra organización y cómo estoy aprovechando la diversidad para salir de mi punto de vista y adoptar otros que me acerquen más a mis clientes?
¿Qué contextos estamos diseñando para que las personas sean capaces de poner su talento en acción?
Centrar nuestras energías en diseñar contextos en los que el talento se pueda manifestar en formas de expresión que permitan explorar su potencial. Esta es nuestra principal función. Crear el contexto, el clima adecuado para que las personas, con independencia de su año de nacimiento, sean capaces de aportar el mayor valor a la organización. Centrar nuestras energías aquí, nos permitirá hacer crecer el valor de nuestras personas. Nos hará ser más valiosos para nuestros clientes. Que nuestra principal ocupación sea ésta.
Olvídate del año, de la generación, de los estereotipos cuando estás en la gestión profesional del comportamiento de las personas en la organización. Céntrate en la conducta, en las acciones, en definitiva, en el talento. Es infinitamente más difícil pero mucho más útil.