Estereotipos, prejuicios y discriminación en los procesos de selección ¿cómo minimizar su impacto?

Tu cerebro te engaña.

Y lo hace de forma constante. Cada día, en cada una de tus reflexiones y decisiones.

La realidad fuera de nuestra cabeza es sumamente compleja. Para simplificar y por una mera cuestión de economía cognitiva a nuestro cerebro y a nosotros nos viene bien asignar unas pocas etiquetas a las innumerables características y matices de un determinado concepto. Y esto hace que tomemos decisiones de forma inconsciente y con un grado de acierto que para el día a día nos va de sobra.

Hasta aquí todo correcto y funcional. Es más, te diré para tu tranquilidad que no hay otra posibilidad. Reducir la realidad para hacerla más manejable es señal de que estás vivo.

Estereotipo: cognición

A este concepto en Psicología se le llama ESTEREOTIPO.

Así, a las personas de Asturias se nos atribuyen una serie de características: trabajadores, reivindicativos, amantes de la comida, de la sidra, sociables, etc.

• Estas características en sí mismas no son ni malas ni buenas .
• Se construyen desde un punto de vista social y personal.
• Todas estas etiquetas responden a una gran parte de realidad. Son resúmenes de partes de realidad; pero como son una simplificación, sobra decir que no refleja toda la realidad.
• Los estereotipos ocurren en tu CABEZA.

Sígueme en la explicación, que te prometo que descubriremos que no nos lo sabemos tan bien como nos creemos. Y es algo determinante para nuestra función.

Prejuicio: emoción

De este estereotipo, de esta información esquematizada emitimos un juicio. Y valoramos a través de la emoción si esta información es positiva, negativo o neutra.

Siguiendo con el ejemplo de la procedencia, un buen ejemplo de juicio negativo sería algo así como éste: los asturianos al ser tan fiesteros e históricamente tan reivindicativos son profesionales conflictivos dentro de una organización.

Antes, mucho antes de tener evidencias (por eso es pre-) de esta información que mi cerebro me da, emito un juicio. Y a esto lo llamamos PREJUICIO. Y ocurren desde un nivel emocional. Podemos decir que ocurren en nuestro CORAZÓN (jajajaja, a veces me paso simplificando conceptos, lo sé, pero es que así sé que te va a quedar más claro)

• Tu capacidad para cuestionar tus estereotipos te hará reducir la cantidad de juicios negativos.
• Cuanta más consciencia tomes de cuáles son tus estereotipos y de las emociones negativas que has asociado a todos ellos por tus vivencias personales y por tu contexto socio cultural más cerca estarás de reducir tus prejuicios.
• El mayor bálsamo antiprejuicios es viajar, conocer mundo, hablar con personas muy distintas a ti, leer prensa de ideología política totalmente distinta a la tuya y leer. Leer hasta reventar. Y conocer y estudiar desde la ciencia, los procesos psicológicos que explican cómo nos ocurre esto.

Discriminación: conducta observable

Vayamos a las MANOS. Pasemos a la ACCIÓN. En la propia palabra va, de hecho, implícito: DISCRIMINACIÓN. Esto no es más que tomar una decisión en base a las emociones negativas que hemos realizado en torno a nuestra ultramega reducida y simplificada y probablemente distorsionada concepción de la realidad.

Resultado cuando nos dejamos llevar por un proceso psicológico automatizado: azar

Así, alguien que haya introducido una emoción negativa (prejuicio) a ese conjunto de etiquetas que nos ponen a los asturianos (estereotipos), puede tomar la absurda decisión de no escoger (acción concreta y específica) a una persona llena de talento y capaz de aportar valor a una organización por el mero hecho de ser de Moreda de Aller (discriminación).

La psicología es una ciencia probabilística y, aplicada al ámbito de la organización, actúa para conseguir incrementar con eficacia el grado de probabilidad de acierto en tomas de decisión complejas como, por ejemplo, los procesos de incorporación de talento a las organizaciones. Todo lo que te puedas formar en este aspecto te estará acercando a un nivel de desempeño y de éxito más alto. Y si ves que no, te recomiendo la contratación (o subcontratación) de un especialista  para esta parte tan determinante en tu estrategia empresarial.

Es un proceso complejo de entender y de asimilar. Es muy duro asumir que buena parte de la información que manejamos en nuestra cabeza está basada en pequeños y muy sesgados hechos reales.

Es un golpe para nuestro ego pensar que somos imperfectos, llenos de prejuicios absurdos y que rozan lo delirante. Es atroz mirar atrás y ver la cantidad de ejemplos sangrantes de prejuicios y discriminación que todos, absolutamente todos, hemos llevado a cabo alguna vez de forma inconsciente.

La distinción entre la persona y su talento

La PERSONA y sus características intrínsecas, inamovibles y que forman parte de su SER son INTOCABLES. Siento las mayúsculas, siento los gritos pero es que o lo digo así o lo siento en el alma. Tu misión no es juzgar personas, tu misión es evaluar si con lo que hacen son capaces y si quieren aportar valor a la organización para la que estás queriendo incorporar talento.

No puedo ni quiero cambiar ni mi género, ni mi procedencia, ni tan siquiera mi religión (solo faltaba) o el género de las personas que me atraen sexualmente (solo faltaba también). Nací en 1980, me ponga todo el ácido hialurónico que pueda por las noches en los ojos o no, yo nací en 1980. Tengo miopía, soy zurda (a mucha honra, pero es una clara diversidad funcional), canas y alergía a los ácaros, a las gramíneas y al pelo de los gatos, todas ellas con base genética. Además, en un momento puntual de mi vida, cualquier profesional de la psicología me hubiera diagnosticado con trastorno ansioso depresivo o, incluso estrés postraumático. Mis capacidades físicas y psicológicas son las que son, y tu única misión es ver si con lo que hago y con lo que soy capaz de hacer puedo resolver el problema de tu organización. Fuera etiquetas, fuera atajos, fuera generalizaciones. Eso es para hacernos la vida más fácil, tú eres un profesional y estás incorporando a tu organización  el talento de las personas.

La buena noticia es que nada de lo anterior condiciona mi talento. Mi TALENTO está conformado por todos los conocimientos que he adquirido, por la habilidad que he desarrollado tras ponerlo en práctica muchos años, por mis vivencias y aprendizajes personales, por los comportamientos que pongo en marcha a la hora de resolver un problema dentro de mi ámbito profesional. Y por los valores forjados a fuego lento y con mucho orgullo que marcan mis pasos y mis decisiones.

Así que, la única y muy complicada función de los profesionales de recursos humanos (o de las personas que me vayan a contratar) es IDENTIFICAR Y EVALUAR el TALENTO de las personas. Evaluar los comportamientos que puse en marcha en el pasado o que me ven hacer en el presente y que predecirán con éxito mi capacidad para resolverlo con éxito en el futuro. Y para comprobar que podré hacerlo en su contexto tendrán que detectar cuáles son mis valores y qué propósito me impulsa para la acción, con el objetivo de ver que están alineados. Así, cuando los profesionales de RRHH nos centramos en evaluar, entrenar y desarrollar talento estamos haciendo bien nuestro trabajo. Cuando mezclamos la persona con su talento y cuando tomas decisiones sobre la incorporación y/o la promoción de una persona atendiendo a características de su SER y no de su HACER estás siendo injusto y mal profesional. Le haces un flaco favor a la organización para la que trabajas, un daño considerable a tu reputación profesional y un daño, en no pocas ocasiones, irreparable a las personas con las que trabajas. Y esto es imperdonable.

Se refleja tu incompetencia en tu forma de escribir la oferta de empleo: aún sigo viendo ofertas que piden una edad determinada, un género concreto. Si a esto le das visibilidad no quiero ni imaginar lo que está en tu cabeza. O cambiamos la visión o la cantidad de talento que estás desperdiciando (y el daño que estás haciendo) es terrible.

Somos profesionales, que se nos note

Las personas que nos dedicamos profesionalmente a la incorporación de personas en la organización NO nos podemos permitir este lujo. El futuro y la vida de muchas personas están en juego. Sus expectativas, su tiempo, sus esperanzas, sus sentimientos.. La persona en el centro. Y su talento en nuestro foco de atención. Cuando equivocas los atributos de estos dos conceptos, fallas.

¿Vas a dejarlos en manos de tu versión reducida de la realidad? Apaga el sonido de tus prejuicios, haz un proceso consciente de toma de decisiones con todo esto sobre la mesa, y céntrate en identificar competencias y cómo con eso sabe, con su habilidad y la forma concreta que tiene de ponerlo en marcha va a ser capaz de resolver los problemas que tu organización necesita. El resto sobra. El resto es contaminación y sesgo. No podrás eliminar todo (somos humanos, no tenemos super poderes) pero estarás mucho más cerca.

Nuestro proceso de toma de decisiones NO puede estar basado en este mecanismo inconsciente y automatizado. Nos pagan para que tomemos estas decisiones desde un nivel de consciencia y objetividad muchísimo más elevado que el resto de la población. Para eso somos profesionales, para eso nos hemos formado. Y si estás leyendo esto y ves que tú realizas procesos de selección y que no tienes esto bien interiorizado… ponle solución (conozco una asturiana, rizosa y zurda para más INRI que borda este tema :P)

1. Conocer, estudiar y dominar en profundidad los procesos de creación de prejuicios y tomar consciencia explícita, implícita, formal y por escrito de nuestras particulares construcciones de estereotipos, prejuicios para evitar la discriminación; ambas son nuestra responsabilidad.

2. Es nuestra obligación ética y profesional contribuir con nuestro conocimiento a sensibilizar a la dirección estratégica y a la organización en general sobre este proceso para conseguir organizaciones no discriminatorias.

En definitiva, no puedes hacer entrevistas de selección si no tienes conocimiento de cómo tu cerebro te engaña al tomar decisiones que afectan a la vida de otras personas en base a tus estereotipos. Es irresponsable, injusto, muy poco profesional y, además del daño a las personas, estás desperdiciando toneladas y toneladas de talento y de valor para tu organización.

Zaragoza Activa organizó una Jornadas en las que durante todo un día trabajamos en estos aspectos y mis compañeros de conferencia: Meme Romero y Víctor Candel han creado dos post en los que resumen de forma excepcional las claves que hemos elaborado entre los tres para poner solución a este problemón.

Te invito a que los leas aquí:

10 errores que seguimos cometiendo los de RRHH de Meme Romero

Las etiquetas matan el talento de Víctor Candel

Después de toda esta información entenderás aún mejor mi visión sobre el Curriculum ciego y la razón por la que debemos ir muchísimo más allá en nuestro proceso de formación y actualización continua como profesionales del desarrollo de personas (y como personas en general, porque no imaginas lo maravillosa que es tu vida cuando conoces los procesos psicológicos que afectan directamente a tu vida cotidiana)

“Encontrar al mejor profesional requiere de generosidad, humildad y voluntad.

Sólo de esta manera el talento de tu organización no dependerá de etiquetas”