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¿Cómo se aplica la Psicología en el trabajo? Entrevista en @hybo_app

Sobre Gestión de Talento: Hybo App + Elena Arnaiz

El equipo de Hybo App están abordando aspectos de RRHH y gestión de personas muy interesantes en su podcast. Puedes escuchar la entrevista íntegra en su canal de Spotify.

Y además, me apetece mucho dejarte por escrito algunos de los aspectos fundamentales que hemos abordado.


¿Cuáles son los principales desafíos que enfrentan las empresas en la gestión del talento en la actualidad?

  • Que no saben (con claridad) qué es talento.
  • Que, por tanto, no saben ni identificarlo ni impulsarlo ni desarrollarlo.
  • Que, no hay generada en la organización, una cultura que facilite que las personas pongan en acción lo que saben, lo que saben hacer y que quieran hacerlo. Más bien, si me apuras, venimos de culturas que tradicionalmente castigan el talento (no hay cultura del fallo, ni persona formadas que se responsabilice de ver cómo va el proceso de aprendizaje de sus equipos, de darles feedback y diseñar su plan de acción)
  • Que no nos comunicamos bien (por ser fina) y que el talento es relacional. Por tanto crece (o todo el contrario) en función de lo naturalizado que tengamos el feedback, el reconocimiento y la supervisión del proceso a través de las palabras. Si esto no existe, no hay desarrollo del talento.
  • Que el talento de las personas siempre encuentra la manera de salir. Si no es reconocido, premiado, impulsado de la forma adecuada se irá. Talento que asfixias, talento que se va afuera a brillar o talento que se enferma dentro. En cualquiera de los dos casos, lo estás haciendo mal para ti como empresa o para las dos partes en el peor de los dos casos.

 

¿Cómo puede un líder o manager mejorar la retención de talento en su equipo?

Poniéndose al día con todo lo anterior.

Y, ante todo, entendiendo que a las personas con talento no se las retiene.

No imagino esta pregunta formulada en estos términos: ¿Cómo puede un marido o una esposa retener a su pareja? ¿Verdad que nos parecería una barbaridad?

Tú querrás generar un contexto y establecer una relación de comunicación, confianza y desarrollo (y amor) en la que la otra persona quiera y decida quedarse cada día. A sabiendas de que tiene otras mil opciones disponibles pero decide permanecer a tu lado. Eso es fidelizar. Y eso es lo que queremos. Para nuestro bien como empresa y para el de la persona que quiere trabajar a nuestro lado.

Que las personas quieran quedarse a nuestro lado es un resultado. Una consecuencia de:

– trabajar nuestra mentalidad como líderes cuya misión principal es impulsar el talento de sus equipos,

– de diseñar contextos de aprendizaje y en los que experimentar esté permitido (asumiendo que el ser humano cuando hace algo por primera vez emplea más tiempo y comete más errores).

-Y que, para paliar esto dota a sus managers de habilidades para acompañar a sus equipos en este camino y les ayuda a saber cómo mantener conversaciones en las que las acciones nuevas que pone en marcha la persona obtengan información, feedback y reconocimiento para permitir su evolución.

– explicar a la persona qué necesita la empresa, qué se espera de ella, reconocer lo que ya sabe, lo que ya sabe hacer y la buena voluntad que le pone y los siguientes escalones que vamos a establecer juntos para hacer crecer a la persona-

Logramos el compromiso de las personas cuando, mucho antes, nosotros nos ponemos manos a la obra para comprometernos en que esa persona lo tenga lo más fácil para crecer como profesional y cómo persona en nuestra empresa.

No hay ninguna otra fórmula. Cuando esto lo hacemos muy muy bien con los que tenemos dentro, ya podemos encargarnos de que tanto nosotros como ellos lo cuenten afuera. Para, como consecuencia, una vez más, atraigamos al talento que necesitamos de ahí fuera.

Y entonces, además del compromiso: la fidelización del talento, la atracción del talento (employer branding) también será una consecuencia.

 

¿Qué estrategias o herramientas utilizas para ayudar a los líderes y managers a gestionar de manera efectiva a sus equipos?

Sensibilizar, hacer entender los beneficios y asegurarme de que tienen integrado el valor que tiene para su organización impulsar y comprometerse con las personas a través de la gestión de su talento. Así que el trabajo de sensibilización con dirección, mandos intermedios etc. se hace indispensable. Sin esto, no hay posibilidad real de cambio.

Dotar de conocimiento y entrenar su habilidad en entender qué es talento, cómo se identifica en los demás, cómo se les hace ver a esas personas que lo tienen y como se inicia un proceso de entrenamiento y desarrollo con sus equipos a los managers para que puedan lograrlo. (programas de formación grupales)

Nadie crece como líder sin crecer como persona, así que a nivel individual también puede ser necesario reforzar el talento de esa persona, hacerle ver su valor, reforzar su contribución a la organización.

– A través de programas de mentoring para el desarrollo del talento que es una forma tremendamente eficaz de afianzar una cultura del talento en la organización.

– Y espero poder hacerlo pronto a través de un libro de gestón de talento en la organización que ya empieza a tomar una forma muy interesante.

¿Cuál es el papel de la psicología en el coaching ejecutivo y directivo?

La psicología es la ciencia que estudia el comportamiento humano. Además desde la corriente humanista y sistémica desde la que yo trabajo y entiendo a la persona se unen estos tres factores :

Entender cómo funciona el sistema (la empresa, el equipo de trabajo).

Entender qué está haciendo daño a ese sistema (saber diferencia qué es síntoma de qué es causa) y diseñar estrategias para modificarlo

Entender qué está funcionando bien (y no tocarlo) jajajaja no, en serio, impulsarlo.

-Entender qué está funcionando mal (porque genera malestar, ineficacia, etc9) y diseñar un plan de acción para cambiarlo.

– Proponer y guiar cambios en las personas que toman decisiones y acompañar en su proceso de cambio a las personas que tienen que iniciar una transformación para lograrlo.

¿Cómo abordas el desarrollo de habilidades de liderazgo y gestión de equipos en tus programas de coaching?

El resumen más resumido que te puedo hacer es que comparten siempre una estructura que toca estos puntos:

¿De dónde partimos?¿Cómo se encuentra esa persona ahora? Que le está funcionando y qué no. ¿Qué ha intentado y qué no?

– Entender qué se necesita de él. Qué necesita la empresa que el trabajador logre para conseguir la misión.

Manejar una definición de líder compartida. Si para la persona liderar es ordeno y mando y para la empresa liderar es ponerte a disposición del desarrollo del talento de tus equipos, mal vamos.

Trazar un plan de acción que incluya a dónde queremos y necesitamos llegar, qué tiene que ocurrir para que eso pase, qué cambios tienen que ver los demás en nosotros que nos indicarán que vamos bien, y diseñar los escalones del cambio.

– Ponemos la primera acción muy cerca de lo que ya tiene como establecido y buscamos el contexto para que se produzca la primera nueva acción. Le explicamos que tiene que repetir hasta convertir en hábito, y repetir hasta que ya sea parte de su conducta. En esa elaboración recalculamos, damos feedback y volvemos a investigar qué parte se nos está escapando si no logramos resultados. Para, entonces, introducir nuevos cambios y así hasta generar en la persona esa misma dinámica que ya continuará sin nuestra ayuda y que replicará con las personas con las que trabaja.

Porque, en definitiva, un proceso de coaching es un proceso de entrenamiento para el cambio y la mejora. A mi me gusta más llamarlo más un proceso de modificación de conducta (pero se entendería mucho peor)

¿Cuáles son los beneficios de crear entornos de trabajo psicológicamente seguros para el crecimiento y desarrollo de los empleados?

Te va a resultar más fácil entenderlo en negativo.

En un entorno de trabajo psicológicamente inseguro para las personas que allí lo habitan se incrementa el malestar, la disminución de la confianza, el impacto negativo sobre la autoestima de las personas, el estado de alerta, la indefensión, la frustración, el burnout y la ansiedad hasta llegar a la ruptura total de la persona. La persona se queda catatónica, enferma y medicada y sale del contexto porque, literalmente no puede más.

Mientras un cuerpo se enferma no puede dar lo mejor de sí. Y el talento no es otra cosa que los comportamientos que las personas ponen en acción con el fin de propocionar unos resultados destacados acorde a sus valores y su situación personal actual.

Si falla alguno de estos elementos no hay talento, y si se dan todos los que acabamos de definir simplemente, no tienes personas. Porque los has dejado fuera de pista.

¿No hace falta que especifique entonces cuáles son los beneficios verdad? Es que lo otro NO puede ser una opción.

Lo otro es enfermedad, es disfuncionalidad del sistema y de las personas que lo habitan, lo otro es lo contrario del talento, del humanismo y del sentido común.

Por eso es tan importante establecer medidas y protocolos para detectar estos comportamientos, sensibilización en cuánto a que no se produzcan comportamientos contrarios a generar entornos de trabajo psicológicamente seguros

Te sorprenderías la cantidad de lo que los jóvenes llaman ahora red flags que muchos trabajadores han normalizado porque la espiral de cultura psicológicamente dañada ya ha empezado a calar.

Por todo esto es tan difícil de gestionar cuando el principal impulsor de esta cultura que fomenta la desestabilización psicológica de las personas es tu propio jefe. Bien porque tenga un trastorno, bien porque él mismo esté desbordado psicológicamente bien porque directamente sea un psicópata o sin entrar en etiquetas una persona sin escrúpulos.

De aquí huye, huye antes de que te deje sin fuerzas para poder hacerlo por tu propio pie.

Y si sientes que ya has entrado ahí, pide ayuda. Ya.

¿Qué acciones específicas recomendarías para fomentar un ambiente laboral más inclusivo y colaborativo?

Nuestra estrategia más eficaz es, nuevamente, centrar nuestra intervención en el talento.

En el talento de la persona.

Ayudar a la persona a través de entender su talento: lo que hace, lo que sabe, que lo quiera hacer porque está acorde a su valores, a su propósito y a su momento vital y que ofrezca resultados positivos en los demás.

Por tanto, los comportamientos no tienen etiquetas. Los comportamientos, que es lo que tenemos que analizar, medir, impulsar, entrenar etc no tienen género, ni sexo, ni orientación, ni país de procedencia.

Si nos centramos en observar, sistematizar y evaluar comportamientos (que es lo que nos interesa) cómo sea la persona, cuántos años tenga o a quién vota el día de las elecciones nos tendría que dar exactamente igual (fíjate que los valores ya están incluidos en el talento)

Entender bien qué es talento, cuál es el talento de las personas de nuestra organización y llevar la mirada a su gestión es lo que nos salva de desperdiciarlo por la economía cognitiva de nuestro cerebro, que tiende a simplificar la grandeza de variables tan complejas como un ser humano a un puñado de estereotipos.

Que lo haga nuestro cerebro para poder funcionar es sano, biológico, y funcional, que lo hagamos nosotros en pleno siglo XXI con toda esta información es aberrante, vergonzoso y te garantiza la extinción de tu empresa.

El talento escasea a ojos de quién no sabe verlo.

 

 

¿Cómo identificas y abordas los posibles conflictos interpersonales dentro de los equipos de trabajo?

 

¿Cuál es tu enfoque para ayudar a los líderes de manejar el estrés y la presión en el entorno laboral?

Trabajar a nivel sistémico. A nivel individual poco se puede hacer ya que el estrés es una respuesta normal y adaptativa del organismo para dar respuesta a las necesidades de una alta demanda.

Un poquito de esto, te da vidilla.

Un poquito más durante un tiempo determinado y con fecha fin, lo llevas.

Más durante un tiempo determinado añadido a una situación de alta demanda que pase en tu casa o en cualquier otro área importante para ti, te tambaleas.

Mucho durante mucho tiempo unido a lo de tu casa más lo que lo agravas con tu estrés sostenido, deriva en problemas graves.

Seas como seas, tengas el tipo de personalidad que tengas. En este bucle, unos tardarán más y otros menos, pero somos humanos y caeremos.

Nuestro cuerpo busca el equilibrio. Una y otra vez.

Así que la intervención ha de ser sistémica. Tiene que afectar a todas las piezas del sistema. Empezando por la dirección ¿tu sabes el riesgo en que estás metiendo teniendo a tanta gente en la organización así? ¿Sabes tus pérdidas? ¿Tus gastos en seguridad social pagando bajas e indemnizaciones?¿Y el costo de volver a formar a los nuevos para que les pase lo mismo? ¿Y el de que nadie quiere trabajar contigo? ¿Y el coste moral?

Si aquí se interioriza esto, entonces lo mismo que se revisan las operaciones y los procesos técnicos nos toca revisar los procesos de las personas.

Dime cuántos de tus líderes tienen tiempo para pensar y para acompañar al talento en su desarrollo y te diré cuantos años de vida profesional os quedan.

Y, ¿sabes qué pasa? Que sus lideres no piensan. Ejecutan el cien por cien del tiempo y cuando están exhaustos lideran. Escuchan como hace aguas su equipo, se sienten incapaces para resolver, piensan mal y toman medida cortoplacistas que aún empeoran más la situación.

Por aquí, por aquí se empieza en la gestión del estrés. Sin esto, toda la intervención individual que hagas (cursos de mindfulness  y productividad incluidos) fracasarán estrepitosamente. Y el problema será cada vez más grande.

¿Qué consejos darías a las empresas que desean mejorar la cultura organizacional para promover un mayor bienestar psicológico en el trabajo?

Entiende el impacto personal, el empresarial, el social, la reputación… y actúa en consecuencia.

Se ha llegado a este punto porque se han consentido, tapado, normalizado determinados comportamientos por conseguir unos fines (habitualmente económicos o en forma de resultados).

Echa cuentas. Mira a ver si te compensa conseguir eso en el corto plazo y valorar lo que estás perdiendo en el medio y lo que estás dejando de ganar en el largo.

Y ahora analicemos.

¿Qué comportamientos si?

¿Cuáles son bandera amarilla?

¿Cuáles directamente fuera?

Bien establecido, bien firme, bien protocolorizados, generalizados y comunicados. Facilita que las personas puedan hablar porque tú te encargas de querer saber.

No quieres saber porque no quieres decidir. Pero lo sabes, sabes de sobra quién y qué no. No bajes la mirada porque eres responsable de lo que ocurre en tus contextos.

Hay posibilidad de intervención. Hay posibilidad de cambio. Empieza ya.