¿Es RRHH el enemigo número 1 de la marca personal?

Es imprescindible que veáis este video para entender el contexto de este post.

Todos conocéis ya #StreetPersonalBranding. Una idea de acercar contenido de calidad en materia de Personal Branding y Marca Personal de forma fresca, directa y llena de sentido del humor y de profesionalidad. Creado e ideado por dos grandes muy grandes: Andrés Pérez Ortega y Claudio Inacio. Y me invitan a compartir con ellos!! Me han hecho pasar una mañana inolvidable. Aprendí mucho mucho a su lado y me reí aún más. Así que imaginad 😉

El debate que planteamos es el siguiente:

¿Es Recursos Humanos el enemigo de la marca personal?

Andrés Pérez lleva dándonos zascas a los de RRHH hace ya muchos años. Y con toda la razón. Cuando él empezó a hablar de marca personal en España (mucho antes de que yo ni siquiera supiera lo que era el término) se veía obligado a escribir cosas como este post:

Con reflexiones tan potentes como esta:

Recursos Humanos podría convertirse en el especialista en el desarrollo de profesionales con Marca Personal. Podrían dejar de ser la policía de la dirección para convertirse en los impulsores del espíritu emprendedor dentro de la empresa. Pero claro, eso implica dejar de tratar a los profesionales como “empleados” y empezar a gestionarlos como empresas unipersonales, como socios de la compañía que paga sus nóminas.

Y a mi no me queda otra que darle la razón. Pero en parte. Sólo en parte. Tiendo de forma natural a buscar el lado positivo. La luz, el lado amable, el cambio. Pero sin perder de vista el otro lado. De ahí venimos. De conocer bien la “ranciura” e ineficacia de muchas organizaciones surgen los planes de acción necesarios para promover el cambio.

Y tenemos que partir de las siguientes bases:

Las empresas que centran su estrategia en personas, humanizan su marca a través del fomento y el desarrollo de la marca personal de su equipo.

Parece lógico ¿verdad? Si hablamos de personas en la organización, podemos hablar de marca personal. Si no, simplemente ni se contempla. Es decir, la primera tesis a defender es que sólo en las empresas que tienen esta concepción tiene sentido plantear este debate. En las otras ni siquiera tendría fundamentación puesto que si equivocan a sus personas con recursos ¿cómo diantres se van a plantear el impacto de su huella en los demás? 

Todos los ejemplos que todos conocemos de empresas que frenan, dificultan o incluso penalizan la gestión estratégica de la marca personal de sus profesionales entran dentro de esta categoría y lo único que te puedo decir es: lo tienen muy crudo para que su talento permanezca con ellos ahora que todos sabemos que ninguna empresa te puede prometer la ansiada “seguridad”. Y también esto: huye lo más rápido que puedas de estas organizaciones.

Los anteriormente conocidos como “los de RRHH” tenemos que pasar a ser “los de las PERSONAS”

Tenemos que estar siéndolo ya. O esto o vamos tarde. O esto o nos vamos al garete.

Y las personas tienen expectativas. Tienen ganas, no son números, no son automatas, tienen sus deseos, sus VALORES, sus expectativas. Y nosotros tenemos que conocerlos, fomentarlos, desarrollarlos y ver cómo encajan y aportan valor en las necesidades de nuestras empresas y en la consecución de sus objetivos estratégicos. Y aquí, plena coincidencia con Andrés Pérez Ortega:

Los profesionales de RRHH tenemos un gran reto por delante: convertirnos en Gestores de Marca Personal

A las organizaciones que han trabajado en conocer sus valores, su propuesta de valor, su atractivo como marca empleadora les interesa darle visibilidad.

Y a las que no, no. Es más, yo lo desanconsejo profundamente. Sólo pueden plantearse gestionar de forma estratégica el desarrollo de marca personal de sus trabajadores y su política de employer branding en la fase de visibilidad a aquellas organizaciones que han trabajado en lo importante; en aportar valor a sus clientes (tanto internos como externos)

Por tanto, si mis trabajadores están profundamente descontentos con la actuación de la organización ¿cómo les voy a instar a que comuniquen su vivencia dentro de la organización?

Si no se sienten orgullosos de trabajar en ellos como me puedo plantear que se conviertan en embajadores de mi marca?

Si están deseando irse a la primera oportunidad que tengan, ¿cómo les voy a fomentar que identifiquen su propuesta de valor y le den visibilidad?

Efectivamente, estas organizaciones que cumplen con las primeras premisas de cada frase, tienen aspectos mucho más urgentes de los que ocuparse. Por contra, para aquellas empresas que lo están haciendo bien en estos planteamientos trabajar su employer branding y la gestión de marca de sus trabajadores es casi una consecuencia lógica y natural.

Las empresas que surfean en el cambio y en la adaptación, triunfan. Las que no…

Pues las que no, no. Y aquí mi idea final a todo esto. Ante cualquier proceso de cambio confluyen dos planteamientos:

• quedarnos como estábamos y regodearnos en la dificultad de posibilidad de que se pongan en marcha otras formas posibles de hacer las cosas
• creer en la posibilidad de continuar trabajando y acompañar a aquellas organizaciones centradas en el desarrollo de la persona y en su contribución a la excelencia empresarial como único motor de crecimiento posible,

Creo que no puedo ser más clara afirmando que yo me subo al segundo. Sé que somos muchos muchos los profesionales y empresas luchando por ello.

Aquí algunos ejemplos que por ser públicos, notorios y sin alevosía pueden ser contados:

Dedicado a Claudio que, hombre observador y escéptico (y muy buen tío) donde los haya, me insistió especialmente en este tema 😉

Rubén Montesinos y su trayectoria como Responsable de RRHH

Fue de los primeros en tener las narices de llevar a Andrés Pérez Ortega (Andrés yo porque te conozco ya y sé que eres entrañable, pero a veces das un poco de susto cuando te pones tan tajante :p ) a hablar a profesionales de RRHH sobre Marca Personal tanto para la organización a la que pertenecía como a asociad@s de Aedipe. Por añadir otro ejemplo más, este año celebramos el congreso de Aedipe en Asturias y uno de los temas a abordar será este nuevo paradigma y entre los nuevos roles se incluye justamente este (Te daré mucho la chapa para que vengas a este congreso, de momento vete reservando el 27 y 28 de septiembre porque vas a flipar!!)

Nilton Navarro, la gestión de su marca personal como Social Media

Sólo hay que seguirlo para darse cuenta de la contribución tan positiva de la excelente contribución que la gestión de marca un trabajador puede hacer a la marca de la organización ¿os imagináis el gran error que seria tenerlo tapado por miedo a que la competencia o cualquier otra entidad se quiera llevar al mejor SM de España :P? ¿Os imagináis que orgullo para la marca que quiera quedarse porque entiende que en este momento de su vida es el mejor lugar para entregar su talento? ¿Véis la diferencia y los cambios de planteamiento?

EY y su programaZO de Employer Branding que debería ser la envidia de toda organización.

Te lo cuenta muchísimo mejor que yo en este artículo uno de sus personal branders: Guillem Recolons. Bajo el lema #YoConstruyoEY han trabajado codo a codo con Laura Chica, Eva Collado, Francisco Alcaide y Alex Lopez. Casi ná. No tengo mucho más que añadir.

Escuelas de Negocio que incluyen en sus programas de formación en Dirección de Personas marca personal, employer branding, etc.

Tengo la inmensa suerte de impartir o haber impartido esta temática para profesionales que quieren dirigir sus pasos a una de las profesiones más bonitas del mundo (cuando la haces bien) No conozco ninguna escuela de negocios que no contemple esta temática en sus contenidos, así que sí: hay esperanza y el cambio es posible, jajajaja

Así que mi última pregunta va para ti, ¿cuál es tu visión y tu experiencia sobre este tema? Ayúdame a poner más ejemplos, a ofrecer más pautas para el cambio de paradigma y a “ganar” a Andrés y a Claudio :p

Y si quieres saber más sobre MARCA PERSONAL este es tu evento, y lo sabes. Nos vemos en Huelva!!

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