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Competencias profesionales: hasta en la sopa ¿Qué son y qué tienen que ver contigo?

Competencias profesionales: hasta en la sopa.

Competencias profesionales. Aún recuerdo cuánto me costó entender (bien) el concepto cuando lo estudiaba en la carrera en relación a la figura del profesional de la gestión de personas en la organización (llámalo RRHH si quieres). Debe de ser por eso que cuando me tocó a mi explicarlo en la formación que imparto (y disfruto) de Postgrado en Dirección de Personas quise poner toda mi capacidad de hacer sencillo y con palabras manejables lo difícil para contribuir a que este concepto (que es cómo el perejil y está en todas las salsas) se entienda y se trabaje como se merece.

 

Vamos a allá. Atención plena que este post va a cambiar tu vida Y son más de 2000 palabras. Pero te prometo que no sobra ninguna. Ven conmigo, que lo necesitas.

TALENTO

Las personas tienen talento. Todas. Sin excepción.

NOTA: Abandona cualquier profesión que tenga que ver con el desarrollo de personas si no crees firmemente en esto. 

Hay tres conceptos que necesitas manejar a este respecto:

Potencial

De forma potencial y latente tenemos talento a chorro. Pero está ahí, latente.

Tal vez en mi interior yo sea una gran tenista. O cantante (si no fuera por la voz…). No lo sé.

No somos capaces de saber cuál es ese talento, si no ocurre este segundo punto.

Acción.

Si no pasamos a la acción no podemos hablar de talento. El talento necesita ser puesto en marcha, necesita pasar indispensablemente a la ejecución. Necesitas mover tu talento.

Así que, si yo decido grabarme un directo en Instagram en el que me escuchéis cantando, recibiría un feedback, una evaluación de la forma en la que lo hago. Y podría ir viendo y midiendo el resultado.

Para que estemos hablando de talento, el resultado tiene que ser, en cierta manera, positivo para los demás.

José Antonio Marina, define el talento como inteligencia triunfante. Lee todo lo que puedas de este hombre. Todo.

Contexto

Para que el talento pueda ser llevado a la acción necesita un contexto. Un contexto en el que sea posible. Si en mi potencial hay una alta capacidad para ser patinadora sobre hielo pero en mi maravilloso pueblo no existe ninguna pista y a mis 38 años aún no he pisado una, difícilmente pueda alcanzar un elevado grado de desempeño por la puesta en marcha de mi talento.

Esfuerzo, entrenamiento.

  • ¿Podemos afirmar que Nadal tiene talento de forma natural?
  • ¿Ha sido capaz de pasarlo a la acción?
  • ¿Contaba él con un contexto que le permitió desarrollar su talento?

La respuesta a todas es SÍ. Sí, pero… atención que viene el último concepto clave…

Competencias Profesionales NADAL

¿Asistiríamos al espectáculo que es ver su talento puesto en acción si no fuera por la gran cantidad de entrenamiento físico y psicológico que éste hombre ha puesto en marcha desde su más tierna infancia? Coincidirás conmigo en que la respuesta es NO.

Así que ya tenemos 4 aspectos fundamentales cuando nos acercamos al concepto de talento: potencial, acción, contexto, entrenamiento.

Casi ná ¿Vas bien? Coge aire que seguimos.

COMPETENCIAS PROFESIONALES

¿Cuándo decimos que una persona con un talento es competente en algo?

3 nuevos aspectos fundamentales:

  1. Conocimientos: lo que sabe (la teoría)
  2. Habilidades: lo que sabe hacer (la práctica)
  3. Actitud: lo que es, lo que quiere hacer y la forma particular que tiene de llevarlo a cabo (la forma en la que lo lleva a la acción)

Ahora bien, ¿cómo podemos saber desde afuera si esa persona es competente, muy competente o nada competente? Las profesionales que nos dedicamos a las personas en la organización, necesitamos ver el talento ¿Cómo nos acercamos a él?

Fácil y lógico. A través de lo que esa persona hace. No de lo que dice que hace, si no de lo que en realidad hace. De las conductas que desde afuera podemos observar.

DICCIONARIO DE COMPETENCIAS

Ahora entramos en el marco de la organización. Vamos a meternos en el despacho de una responsable del área de Personas o en el de un consultor externo.

En relación a la misión, visión y valores de la organización para la que está trabajando y en colaboración con la dirección, detectan una serie de necesidades que tiene la organización y que tienen que ser llevadas a cabo por una persona.

Para desempeñar con éxito esas necesidades, determinamos las competencias y el nivel (alto, medio o regulón) que tienen que tener las personas encargadas de ejecutar ese puesto.

Así se hace un diccionario de competencias en el que se definen cuáles son las:

  • Competencias Técnicas (si quieres ser muy moderno dices Hard Skills): para cada puesto de trabajo y relacionadas directamente con la ejecución del puesto.
  • Competencias Blandas: tiene que ver con las habilidades más personales e interpersonales, la capacidad y forma de relacionarte que tienes, de comunicarte contigo y con los demás (si lo quieres petar, dices SoftSkills)
  • Competencias Corporativas: el conjunto de competencias que son imprescindibles que se presenten en un grado alto en todos los miembros de la organización, independientemente del puesto que ocupan y en que encajan plenamente con la cultura y los valores de la organización.

Una vez que tenemos claras las competencias que son necesarias para realizar con éxito esas funciones  y cómo definimos y entendemos esa competencia en el contexto de esa organización concreta, vamos a la enjundia.

¿Qué hacen las personas que tienen un nivel alto de la competencia? Vamos a poner, por ejemplo, la competencia Hablar en Público.

CONDUCTAS OBSERVABLES

Y aquí vamos haciendo una recopilación de conductas observables que las personas hacen cuando llevan a la acción su capacidad para hablar en público. Conductas concretas, específicas y que cualquier grupo de personas que estén viendo ese talento en acción es capaz de determinar que esa persona está ejecutando esa conducta. Este punto es muy importante, que veo que cada definición de competencias por el mundo que no os las podríais creer.

Es decir, cosas tales como:

  • Habla bien.
  • Comunica con pasión.
  • No llega al público.
  • La verdad es que a mi me encanta.

Esto son ejemplos de lo que NO es una conducta observable.

Eso son tus juicios, tus opiniones y están severamente mediatizadas por tus estereotipos.

¿A qué entra la Psicología en la organización?

Pues en muy buena medida, a objetivizar este proceso aplicando todo su corpus teórico al servicio del análisis de conductas en entornos profesionales (llevábamos años haciéndolo con las personas en sus contextos más personales, era de esperar que fuéramos el perfil más competetente, nunca mejor dicho, para realizar esto dentro de la organización sean los profesionales especializados en el comportamiento humano)

Así que ahora ya no estamos hablando de mi criterio personal y arbitrario (y probablemente injusto) para decidir si alguien es o no competente. Ahora reduzco esa subjetividad categorizando y validando con la organización:

  • qué conductas tienen que aparecer sí o sí como mínimo (y estaríamos del nivel más bajo de competencia),
  • cuáles estarían genial si aparecen (y estaríamos con un nivel medio)
  • y ante qué conductas damos palmas con las orejas (el nivel más elevado de competencia)

 

Así que, para poder hablar de comportamientos observables, debemos estar hablando de hechos que la personas ha llevado a la acción y que pueden ser observables por cualquier persona.

Este trabajo es muy laborioso, descomponer la conducta humana en trocitos observables y cuantificables es agotador. Se realiza de forma muy habitual por personas que no tienen ni idea del trasfondo teórico (y científico) que hay detrás de todo esto. Y por eso acaba haciéndose mal en la gran mayoría de organizaciones de nuestro contexto.

Que levante la mano quién no haya visto un manual de miles de folios a todo color y con el logo debajo de una consultora mega top totalmente inmanejable, muy difícil de entender para los profesionales de lo que antiguamente se conocía como Recursos Humanos, así que imagina para las personas que, tal vez cómo tú, se enfrentan por primera vez a estas tareas.

En las formaciones sobre este tema nos pasamos horas y horas trabajando con nuestros alumn@s cuáles son las formas de realizar una buena definición de competencias. Díficil, pero tremendamente necesario. Si necesitas formarte en esto, no dudes en decirme.

¿Análisis de Puesto? ¿Descripción de puestos de trabajo?

Cuando la persona lleva a cabo estas acciones en el marco de la organización con un fin concreto para alcanzar unos resultados concretos (objetivos) realizará una serie de tareas y funciones que en sí mismas forman lo que todos conocemos como puesto de trabajo. Al proceso de analizar todas las competencias requeridas, las funciones y las tareas a realizar se le conoce como Análisis de Puestos (AP). Cuando ya tenemos la descripción de cada uno de ellos, lo llamamos Descripción de Puesto de Trabajo (DPT)

No voy a entrar a profundizar más aquí. Para esto tienes que venir a clase, jajajaja

Los valores

Las competencias profesionales nos sirven para llevar a cabo la misión de la organización de acuerdo con su visión. Pero tres eran tres las hijas del Rey… Misión, visión y Valores. Cualquier MBA, cualquier aproximación al mundo del management y de la empresa lleva incluido este tema. Hablaré algún día de esto también. Tela lo importante que es y el poco caso que se le hace.

Valores. Madre mía, ¿qué hacemos con esto?

Las empresas tienen valores y las personas tienen valores. Es importante recordar, que las empresas son personas.

O están en consonancia o estamos pérdidos.

Por eso hoy día cualquier organización interesada (de verdad) en tener a la persona en el centro y de conseguir que los dos crezcan juntos necesita tener una evaluación por valores. Sin esta alineación el grado de malestar, de rotación y abandono de puesto está servido. De ahí la reciente incorporación de, por ejemplo, la selección por valores. Con una buena evaluación por competencias y por valores estamos cada vez más cerca de tener personas adecuadas a las necesidades de la organización y ejerciendo los roles adecuados.

¿Para que nos sirve todo este tinglao de las competencias profesionales en el marco de la empresa?

Leches, pues “pa todo”. ¿No te digo que están en todas las salsas?

Evaluación del Desempeño

Cuando las personas ya están dentro de la organización nos pasamos el día viendo como se manifiestan esas competencias al pasar a la acción. ¿Conoces el término evaluación del desempeño? Seguro que te han hecho alguna a lo largo de tu vida profesional y seguro que lo has notado más cuando te encierran a final de año con tu jefe.

De esa evaluación del desempeño deben partir:

– los diseños de los programas de reconocimiento y recompensa

– los modelos de retribución variable por cumplimiento de objetivos

– los programas de desarrollo y formación

– Los programas de detección del potencial.

– Los programas de desarrollo de talento.

– Y más. Pero no voy a seguir.

¿Y en qué te afecta a ti todo esto de las competencias profesionales si estás queriendo buscar trabajo?

Podrás adivinar que las competencias también las usamos para realizar selección. Recuerda que hacemos identificación de talento (también conocida como selección) por competencias y por valores.

¿Qué buscamos los de RRHH cuando te hacemos una entrevista?

Que nos cuentes de tu propia boca las conductas observables correspondientes al nivel de competencia que nosotros hemos definido que el puesto que vas a desempeñar necesita.

¿Qué encontramos?

Que nos cuentas de todo menos eso. Detallas mucho las funciones, el problema al que te enfrentabas y sobre todo inviertes mucho tiempo de tu entrevista en contar el contexto.

Pero rara o muy rara vez nos cuentas qué hiciste en concreto ante un incidente puntual que posibilita que la competencia profesional se manifieste en su máximo esplendor (cuando hacemos esto y te damos la brasa con mil preguntas dónde te pedimos que recrees un hecho y lo que tu hiciste lo llamamos Entrevista por Incidentes Críticos)

FIjate en este modelo. A mis clientes que me piden trabajar en profundidad sus competencias les machaco con este tema. Tiene que ser capaces de identificar qué competencias tienen en mayor medida, buscar ejemplos en el pasado en los que a hayan puesto de manifiesto y a partir de ahí ser capaces de comunicarlas de forma ajusta a la necesidad de quién escucha.

Competencias profesionales Elena Arnaiz

El mundo necesita de un post de mi amigo Enrique Cejudo con las competencias profesionales de las personas que buscan empleo y cómo trabajarlas. Para abrir boca necesitas leer esto

¿Y para la gestión de tu marca personal? ¿Qué relación tienen las competencias profesionales con la marca personal?

 Tienes que dar visibilidad a… ¿Adivinas? Pues sí, a tus competencias profesionales. Una vez más. Y si no sabes lo que son, si no eres capaz de identificarlas. Si basamos nuestras decisiones en base a la observación (entre otras muchas técnicas) de conductas observables cuando tú has reconocido bien cuáles son las tuyas y las enseñas estás mucho más cerca de convertirte en la opción elegida por los demás.

Te ayudan en ese proceso de identificación los chicos que Street Personal Branding en este workbook que han creado para la ocasión.

Y si te fijas bien, la propuesta de valor no es otra cosa que la identificación de tus competencias profesionales puestas al servicio de tu cliente objetivo y contándolas desde los problemas que solucionan a los demás.

Para acabar de encajar todo esto y de que veas más relaciones…

La orientación profesional.

Desde las instituciones que trabajan en la orientación profesional saben qué competencias quieren verte en la organizaciones. Desde las más hard hasta las más soft. Tratarán de trabajar las soft de forma genérica a través de acciones formativas y te ayudarán a centrar y comunicar tus hard y soft skills a través de los procesos individuales.

La formación profesional de oferta y demanda.

Del mismo modo, todos estos cursos de formación están (supuestamente basados en las necesidades reales del mercado) diseñados para incrementar tu grado de competencia técnica

La educación.

Todo el sistema educativo actual está diseñado en base a competencias que te habiliten para la vida en general. Para ser un ciudadan@ de bien que se decía en algún tiempo.

La familia.

Y todo empieza y acaba en casa. En tu vida. En tu día a día en cómo vas trabajando en la modificación y entrenamiento de conductas para ir subiendo de nivel de la única competencia que está por encima del resto: la de ser buenas personas.

Y tú ¿sabes cuáles son tus competencias profesionales? ¿sabes comunicarlas? ¿Necesitas subir alguna de ellas de nivel?

Espero que después de esta chapa te haya dado muestras observables de que soy la persona que necesitas para trabajarlas, jajajaja

Sé que es un tema muy complejo y denso, pero créeme que no te habría hecho esta primera y muy muy superficial y versión simplificada de aproximación al concepto si no fuera absolutamente necesario para ti.

Hoy, más que nunca, te agradezco que hayas llegado a este punto. Se recomienda releer y integrar cada cierto tiempo 😉


Este post está basado, inspirado y desmenuzado en todas y cada una de las veces que he tenido oportunidad de hablar de talento y competencias profesionales a mis querid@s alumn@s del Master de Dirección de Personas y Desarrollo Organizativo de ESIC Business School y del Máster de Dirección de Recursos Humanos de Aedipe Asturias y Cámara de Comercio de Gijón. GRACIAS por todo lo que me hacéis crecer.